【壓縮機網】我們常常羨慕別人家公司“嗷嗷叫”的團隊士氣；別人家公司員工，一聲令下，就能背起背包沖向五湖四海和沖鋒陷陣；別人家公司員工，可以做到“指哪打哪”有牛炸了的執行力；還有別人家公司員工身上一股旺盛的戰斗力和甘愿與企業同生死的精神。

　　而看到自己企業時，又常常感到無奈，自己明明對員工很好，公司文化制度也很不錯，他們都是自己的親戚或朋友或特別看好的人才，但就是天天坐在辦公室無所事事，還找不出他們無所事事的原因；明明正在跟進的客戶，跟著跟著就沒有下文了；自己在上面大談特談市場宏觀、微觀環境，員工在下面則無動于衷，一副昏昏欲睡的感覺；自己想把自己學到的，認為最好的知識或技能傳遞給員工，對方則卻說“對不起，我聽不明白”；更讓人揪心的是，因為這樣的員工狀態，公司內部矛盾還特多，不是今天這個跟那個爭吵，就是明天那個不配合這個，讓公司白白錯失很多市場機會，真是有勁無處使的感覺。

　　這就是典型的公司團隊的能力和干勁無法跟上公司發展的腳步和市場發展的節奏，在很大程度上已經成為了公司發展的負能量和絆腳石。怎么辦？最簡單粗暴的方法就是“淘汰”。但是誰又能保證新招的人員要比現在這批員工好嗎？答案當然是“不能”。那還有其他辦法嗎？筆者認為應該從公司內部的培訓力和員工學習力上下功夫。

　　很多公司組織了很多的內部培訓，忙活了一年，也沒見員工的知識與技能有多大的提高，后來就不了了之；也有把員工送到外部專業機構或專業課程去培訓，很多時候都被員工當做休閑度假了；也有很多的員工，在培訓課堂上“激情萬丈”，回到實際工作中則“全忘光”。這就是典型的培訓力與學習力不足。培訓力不足主要表現在公司沒有系統性的培訓與學習計劃，總是臨時安排，在員工沒有心理準備與知識儲備的前提下進行培訓。同時，在培訓過程中，由于培訓方法、方式不對，員工無法接受理解培訓內容，效果是可想而知的；學習力不足主要表現在培訓講師講的頭頭是道，課堂上也理解了，但一整圈培訓下來，所教、所學內容全部都“還給”講師了。所以，不是不學，而是學不會。為此，對于企業來說要構建公司的培訓力和幫助員工建立學習力。

 

　　一、構建公司的培訓力

　　我們先要營造學習環境，比如成立“某某學院”或單獨建立學習培訓室，讓員工從感知上認識到公司對培訓的重視。還記得小學時學過的課文“三味書屋”，一聽名字，就可以激發人的學習欲望。

　　其次，要根據公司的經營需要，構建公司的培訓體系或培訓地圖（見圖一），讓員工提前了解，并知道將要學習的內容、培訓制度，幫員工樹立全局性的“培訓觀”，就像我要了解世界就先要看世界地圖一樣，得找準方位。

　　再次，要做好公司年度培訓的時間安排（見圖二），編排出培訓的時間與內容。讓員工提前做好工作安排與建立培訓心理預期。最忌諱的就是，公司老總們心血來潮時，來一場“說有就有”的培訓，這樣的培訓不僅起不到很好的培訓效果，更會打斷員工的工作計劃，從而影響工作效果。

　　再次，就是要做好培訓制度的落地與考核。將培訓簽到、內容考核情況與員工的薪酬、晉升、公司業績與年終獎掛鉤，構建一個從“培訓場景營造→體系建立→計劃安排→制度落地與考核”的閉環，保障培訓的效果。

　　最后，也是最重要就是培訓方法，培訓方法不好或方式不對，就算有再好的環境、體系、制度與內容都是無效。為此，我們想要練習出“鐵軍”，可以參照以下三點方法：

　　第一，不要教學式培訓，要激發員工的自我培訓能力。

　　很多企業的培訓是應試性的和填鴨式的教學，領導說什么講師說什么，員工照著做去，并沒有主動去啟發員工自己的思維。所以，在培訓的過程中，一定注重讓員工從實踐中去升級、去總結上升為理論。再多的實踐經驗，如果不經過總結和升華，這個人也不可能在突變的環境中有很強的適應性。其次，要給員工思考的空間和余地，在培訓中，過分細致地讓員工按部就班，不僅會遏制員工的思考能力，更會阻礙他們的成長。

　　要讓培訓從等待被培訓變成員工主動自我培訓，尤其是從自己的業務當中總結和成長，這才是培訓的最終目的。可以，遵循（見圖三）的“721”法則。

　　第二，不要只教專業技能，更要激發員工的奮斗精神。

　　當別的企業把精力放在員工專業技能的培訓上時，我們還要培養員工始終不竭的奮斗精神，

　　1.放大公司的愿景和文化價值，讓員工充分感受企業使命；

　　2.幫助新員工重新定位，認識到本職工作的價值和使命，找到自己的目標和方向；

　　3.懂得隨時隨地激勵員工，當企業有重大事情或者振奮人心的消息時，及時與員工分享，并引導他們分享出去；

　　4.懂得適當放權，讓員工自行完成工作，用工作成果來激勵他們前進，并且跟平時的KPI考核和年底獎金掛上鉤。

　　因為，一群員工的狀態決定這一家企業的活力程度。幫助員工找到并實現自我價值，就是激發他們奮斗精神的關鍵。有了這樣的斗志和激情，就算是高級干部、資深專家等資深員工都會激情萬丈的奔赴一線去探索新的“無人區”情況。而不是躺在功勞簿上頤養千年。

　　第三，不要只強調理論知識，要注重具體方法論。

　　在現實經營中，我們很多企業并不缺乏有勇有謀的“將才”，但是卻很難培養出真正的“帥才”。問題就出在，我們的培訓內容往往只注重知識理論，而沒有真正結合企業的實戰經驗總結出來的方法論。

　　為此，我們要自己編寫培訓教材，比如《新員工文化培訓專題教材》、《優秀客戶經歷模型》等等，甚至是關于實際的產品和技術培訓資料。這樣，從實際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學，這才是培訓行之有效的核心方法。這樣才能讓你的員工學會活學活用，急用先學，成為一個適應力極強的“變色龍”。

　　就像世界聞名的“哈佛商學院”一樣，它與他的MBA學生對全世界最優秀的企業管理實踐案例進行剖析與理解，并形成自己見解，從而讓這座久負盛名的頂級商學培養了諸多世界級的商界精英。

　　所以“理論＋實戰”組合式培訓更能促進企業的培訓成效。

　　當然，一個企業自身的實戰經驗并不能時刻滿足發展需求，所以我們不單要整合自身企業的實戰經驗，有些重要的新知識也要去借鑒“外部”實戰系統。

 

　　二、建立員工學習力

　　回到現實，在傳統的空壓機行業中，大部分的從業人員學習能力不強是事實，再加上家庭、工作的雙重壓力，所以，縱然，企業這個“火車頭”費盡心思地構建了培訓力，但員工接受知識的能力、提高技能的速度與高科技行業的企業員工是不能同日而語的。但鼠有鼠道、狗有狗法，只要學習方法恰當，我們照樣可以很快學會與記住關鍵知識點，我們同樣可以訓練出專家，出精英。

　　之前，筆者讀了《如何買到好的吸附式干燥機呢？》和《空壓機電機銘牌您了解多少？》兩篇文章，覺得很有料，為此將這些內容添加到公司的培訓內容中并開展培訓。在培訓過程中，為讓員工能記住相關知識要點，筆者應用了“數據記憶法”即將所學知識要點用“數字”串起來，這樣就比，單純的死記硬背要高效的N倍了。

　　比如：關于吸附式干燥機的“585”即吸附式干燥機有5大類型8個核心部件5個重要參數（見表1、2）。

　　即無熱、微熱、加熱、鼓風、壓縮熱5大類吸附式干燥機；吸附筒、蝶閥、吸附劑、控制系統、電磁閥、后部冷卻器、加熱器和鼓風機8個核心部件；管路最高溫、再生排氣溫度、氣耗、管道流速、空塔流速5個生要參數。

　　關于電機的“11”即電機有11個重要參數。

　　即電動機型號：YE2-315S-2、額定功率：110Kw、額定電壓及頻率：380V/50Hz、額定電流：197A、額定功率因數：cosθ90、額定轉數：2980、重量：950、效率：94.3%、絕緣等級：155F、防護等級：IP54、服務系數：SF1.25。

　　在瞬息萬變的市場環境中，堅守是重要的品質，只有堅守行業與抵御誘惑，在行業中做精做專，才能成為行業專家；創新是企業之魂，客戶需求在變，競爭對手在突破，只有創新才能最終贏得客戶與市場；學習是發展之基，在新時代下，新知識、新技術、新需求層出不窮，只有不斷的學習，企業與個人才能跟上時代與具備持續的、旺盛的生命力。

　　培訓是一個企業持續保持旺盛生命力的源泉，是前進路上必不可少的“油箱”，對于優秀的公司來說，培訓的支出不叫費用，而是叫投資，是人力資源投資，是對未來企業尋求更大發展的一種保險投資。

來源：本站原創